5 เคล็ด(ไม่)ลับการจ้างงานคนดิจิตอลในประเทศไทย

by | May 27, 2013
0
shares
Share on Facebook
Share on Twitter
Share on Google+
Share on LinkedIn
+

Recruit

ระยะ 1 ปีที่ผ่านมา ผมมีโอกาสสัมภาษณ์คนเข้าทำงานที่บริษัทอยู่บ้าง เจอะเจอปัญหามากมาย และคิดว่าเพื่อนร่วมอาชีพธุรกิจดิจิตอล ก็น่าจะมีปัญหาคล้ายๆ กัน เช่น หาคนรุ่นใหม่ที่เข้าใจดิจิตอลในระดับปฎิบัติงานจริงได้ยาก, คนรุ่นใหม่ย้ายงานบ่อย ทำให้หาคนเติมตำแหน่งบ่อยมาก สิ่งที่ผมเขียนต่อไปนี้ไม่ได้อ้างอิงตำราอะไร มาจากความคิดเห็นส่วนตัวล้วนๆ อยากนำมาแชร์เพราะต้องการให้คุณมาคุยด้วยการแชร์กลับตรงส่วน comment ด้านล่างนะครับ ขอบคุณครับ

1. ถ้าจะจ้างพนักงานระดับปฏิบัติงาน ให้มองหา Digital native – คำว่า Digital native หมายถึงคนรุ่นใหม่ที่เกิดมาก็มีอินเทอร์เน็ตอยู่ในชีวิตประจำวันอยู่แล้ว คนกลุ่มนี้จะมีความคิด ความรู้สึก ตลอดจนรสนิยมในการใช้ชีวิตที่ “อิน” กับความเป็นดิจิตอลจริง ถ้าหากองค์กรของคุณกำลังมองหาบุคลากรในระดับปฎิบัติงาน ผมแนะเป็นอย่างยิ่งครับว่าให้พยายามมองหา Digital native เพราะคนกลุ่มนี้จะเปรียบเสมือนมีสาย LAN เป็นดั่งสายเลือดของเขาและเธอ สำหรับคนกลุ่มนี้คุณไม่จำเป็นต้องอบรมอะไรมากในเรื่องดิจิตอล  เพราะหายใจเข้าออกเป็นเรื่องออนไลน์อยู่แล้ว ที่เราจะต้องทำก็เพียงถ่ายทอดวิธีคิด วิธีทำงานเพื่อให้สำเร็จลุล่วงตามจุดประสงค์ทางธุรกิจเท่านั้น

ตัวอย่าง: ที่บริษัทผมมีน้องคนหนึ่งทำงานเก่งมากครับ แอคทีฟเรื่อง Social Media, Digital culture แบบสุดๆ ทั้งที่ไม่เคยฝึกฝนหรือเรียนมาโดยตรง เวลาคิดทำ Content อะไรไม่ต้องรอให้เอเยนซี่มาช่วยเลย เปิดคอมพิวเตอร์ แล้วใช้ Photoshop, Dreamweaver ไวมาก ทำเสร็จแล้วแชร์ขึ้น Social channel ของตัวเองได้ไวสุดๆ นอกจากนี้เวลาพี่ๆ มอบหมายงานอะไรที่เป็นแนวดิจิตอลที่รุ่นพี่เคยทำมาแล้วไม่เกิดสักที ปรากฏว่าพออยู่ในมือน้องคนนี้กลับเกิดขึ้นมาเสียเฉยๆ

หลักๆ เป็นเพราะน้อง Digital Native คนนี้เฉลียวฉลาด มี Can Do Attitude และอีกส่วนหนึ่งก็เพราะเธอเกิดราวๆ 2533 อายุแค่ 5 ขวบก็เริ่มสัมผัสโมเด็ม 56K แล้ว (อินเทอร์เน็ตเข้ามาประเทศไทยตั้งแต่ปี 2530 เริ่มเปิดให้ใช้บริการอย่างเป็นเป็นทางการในปี 2538 อ้างตามที่ อินเทอร์เน็ต ประเทศไทย หรือ iNet เริ่มเปิดให้บริการนะครับ) แต่ข้อเสียอาจจะมีตรงที่อ่อนประสบการณ์ ทำให้ยังมองภาพรวมของงานบางส่วนไม่ออก ต้องค่อยๆ ฝึกกันไป แต่นอกนั้นเจ๋งเป้งไปเลย

2. ถ้าจะจ้างระดับ mid-level ไม่จำเป็นหาคนที่มีประสบการณ์ Digital อยู่แล้ว ให้มองหาคนที่ฝึกใหม่ได้เลยทันทีจะดีกว่า – อันนี้หลายคนอาจจะบอกว่าไม่ต้องเขียนก็รู้กันอยู่แล้ว แต่บอกเลยครับว่าผลจากการสำรวจปากเปล่า เนื่องจากธุรกิจดิจิตอลในประเทศไทยเติบโตด้านดิจิตอลรวดเร็ว มูลค่าโฆษณาออนไลน์ปีที่แล้วเกือบๆ 3,000 ล้านบาท ทำให้คนรอบตัวผมบ่นกันระนาวว่าหาคนทำงานด้านดิจิตอลสมัยนี้ยากยังกับหาทอง จะซื้อตัวข้ามค่ายกันทีนึงก็ต้องซื้อกันแพง เมื่อ demand กับ supply ไม่ต้องตรงกัน การมองหาคนที่มีประสบการณ์มาแล้วอาจจะยากเกินไป แนะว่าให้หาคนที่ “มีใจ” และนำมาฝึกฝนใหม่ได้เลยดีกว่าครับ (ถึงอย่างไรเสียเทคโนโลยีมันเปลี่ยนทุกวันอยู่แล้ว อย่าคิดมาก)

ตัวอย่าง: ผมเคยหาคนทำงานด้านดิจิตอลมาร่วมงาน ผมก็นั่งเขียนรายชื่อคนที่รู้จักทั้งหมดที่มีอายุการทำงาน 5-8 ปีไล่เรียงไปเรื่อยๆ ปรากฏว่าแต่ละคนก็ทำงานให้กับองค์กรต่างๆ อยู่แล้ว การดึงตัวมานั้นไม่ใช่เรื่องง่ายเลย ท้ายสุดผมไปดึงคนนอกวงการมาคนหนึ่ง ที่ไม่ได้เก่งกาจเรื่องออนไลน์แบบคนรุ่นใหม่เลย แต่เขาเป็นคนที่เก่งมากในสายที่ตัวเองทำงานมา แถมเป็นคนที่พยายามเรียนรู้ตลอดเวลา และสนุกกับงานที่ทำ ตอนแรกเข้ามาก็ทำงานลำบากหน่อย แต่ตอนนี้ปรากฏว่าผลการทำงานก็ออกมาดี แม้ไม่ได้เป็นคนที่มีประสบการณ์ดิจิตอลอยู่เก่าก่อนแล้ว ดิจิตอลมันไม่ใช่ศาสตร์ที่เรียนรู้ยากอะไร ขอแค่มีใจ ก็โดดเข้ามาได้แล้ว

3. ให้ใช้ Facebook, Twitter, LinkedIn ในการตรวจสอบ Digital footprint – คำว่า Digital footprint หรือการฝากรอยเท้าในโลกดิจิตอลก็คือ การที่เราไปทำอะไรไว้ที่ไหน คนทั่วโลกเขาก็เห็นหมด ผมเคยตรวจสอบ candidate บางคนก่อนที่จะรับเข้ามาทำงาน ปรากฏว่าชอบไปเมาแอ๋ ตอนกลางคืน แถมใน Wall, Timeline หาเรื่องงานไม่ค่อยได้ อันนี้ก็ทำให้คิดได้เหมือนกันครับว่า คนๆ นั้นน่าจะจ้างเข้ามาไหม ดังนั้นในฐานะนายจ้าง ลองใช้ Social Media ตรวจสอบว่าที่เพื่อนร่วมงาน หรือลูกน้องกันหน่อยนะครับ ในทางกลับกัน ถ้าเป็นลูกจ้าง แล้วยังต้องการจะสมัครงานต่อไป ระวังรอยเท้ายุคดิจิตอลของคุณให้ดีครับ เดี๋ยวนี้นายจ้างและฝ่ายบุคคลเขาตรวจสอบก่อนแล้ว

ตัวอย่าง: ดูคลิปนี้ skip ไปตรงนาทีที่ 4.00 – 5.30 นะครับ ชัดมาก

4. การหาคนทำงาน ทำได้ที่ Event ของคนดิจิตอล – ใครที่ทำงานในแวดวงดิจิตอลคงเคยไปงาน Web Wednesday, Digital Matters, Mobile Monday กันมาบ้างใช่ไหมครับ เชื่อไหมว่าหนึ่งในเรื่องฮิตที่ควรทำคือการ recruit คนที่งานสังสรรค์ของคนดิจิตอลเหล่านี้! ในแต่ละครั้งจะมีคนดิจิตอลไปร่วมงานราว 200-500 คน แถมแต่ละคนทำงานแวดวงนี้ทั้งนั้น บางทีหาคนไม่ทัน ไปตามงานเหล่านี้ได้คนเกือบทุกงาน ถึงจะไม่ใช่จุดประสงค์ของงานเลยก็ตาม

ตัวอย่าง: เมื่อปีที่แล้ว เจอ @kengdotcom ไปยืนเก้ๆ กังๆ อยู่หน้างาน Web Wednesday ถามว่าเป็นไงบ้าง สบายดีหรือเปล่า คุณเก่งแกบอกว่าสบายดี แต่เหนื่อยหน่อย ถามว่าเหนื่อยอะไร แกตอบสั้นๆ “เนี่ย! มาหาคนในงานไปทำงาน”

5. สร้างโปรแกรม referral – คนเก่งมักจะทำงานกับคนเก่งด้วยกัน การหาคนเก่งๆ อย่างง่ายๆ วิธีหนึ่งก็คือการหา candidate จากเพื่อนหรือคนรู้จักของพนักงานเก่งๆ ในบริษัทของเรา แต่การจะทำให้ประสบความสำเร็จนั้นควรจะทำเป็นกิจจะลักษณะด้วยการให้รางวัลกับคนที่แนะนำเพื่อนเก่งๆ มาเข้าบริษัทได้ คือแทนที่จะทุ่มงบประมาณในการโฆษณาในเว็บไซต์หางาน เราแบ่งงบฯ มาลงตรงนี้บ้างก็ไม่เลวนะครับ ได้ผลดีเช่นกัน

ตัวอย่าง: สมัยทำงานต่างประเทศ ฝ่ายบุคคลของผมต้องการหาคนไทยไปร่วมงานในบางตำแหน่งซึ่งถือเป็นเรื่องยากสำหรับเขามากๆ เขาเลยมีโปรแกรมแบบนี้ และบอกว่าถ้าหากแนะนำใครมาได้จะได้รับรางวัลเป็นเงินเล็กๆ น้อยๆ ผมเลยแนะนำเพื่อนให้มาสมัครงาน ปรากฏว่าเพื่อนได้งานผมเลยสบายไปด้วย 🙂

6. [แชร์มาจากสมาชิก] หาคนทำ Digital ก็ควรหาใน Digital – การหาคนในโลกดิจิตอล ถ้าจะให้เวิร์คก็ควรลองหาด้วยการท่องไปบนไซเบอร์สเปซ บน Social Media เพราะคนกลุ่มนี้จะสนใจเทคโนโลยีจริง ใช้เวลาขลุกอยู่กับสิ่งเหล่านี้วันละหลายๆ ชั่วโมง คล้ายกับกลุ่ม Digital Native

แล้วคุณล่ะครับ มีเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยอะไรเกี่ยวกับการจ้างงานคนดิจิตอลมาแชร์กันบ้างไหม?

An Internet believer. Live and breathe digital around Southeast Asia more than a decade. Currently, I am running a Digital PR & Content Agency named 'Moonshot' in Bangkok, Thailand.

75 thoughts on “5 เคล็ด(ไม่)ลับการจ้างงานคนดิจิตอลในประเทศไทย

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *