อย่างที่เคยเขียนไว้ในบทความเรื่อง สิ่งที่ (เพิ่ง) เรียนรู้จากการทำข่าว Startup ว่าการเป็นผู้ประกอบการสายเทคโนโลยีมันไม่ใช่งาน One Man Show ถึงแม้ว่าตัว Founder เองอาจจะมีไอเดียดีๆ มากมาย แต่ประเด็นคือเขาไม่สามารถจะทำมันได้ด้วยตัวเองเพียงคนเดียว และเนื่องจาก Founder ส่วนมากไม่ใช่ Recruiter แต่คุณก็ต้องมีบทบาทนี้เมื่อจะสรรหาทีมงาน การเอางบประมาณที่มีอยู่อย่างจำกัดไปจ้างคนที่มีคุณสมบัติไม่ตรงกับงาน (ถึงเขาจะเก่งก็เถอะ) ไม่ใช่เรื่องที่ Lean Startup ควรจะทำแน่ๆ
บทความจาก Inc.com ชิ้นนี้ให้แนวทางเกี่ยวกับขั้นตอนการสรรหาทีมงานสำหรับ Startup ที่ควรรู้เอาไว้ เริ่มตั้งแต่ขั้นตอนก่อนการจ้างไปจนถึงรับเข้ามาร่วมทีม ขอสรุปให้ฟังเป็นข้อๆ นะคะ
1.ระบุตำแหน่ง
สมาชิกที่สำคัญที่สุดในทีมคือผู้ก่อตั้ง ก่อนที่จะจ้างคนอื่นๆ ทีมผู้ก่อตั้งเองก็ต้องรู้ก่อนว่าตัวเองมีความเชี่ยวชาญในด้านใดบ้าง แล้วมีหน้าที่ใดอีกบ้างที่ทีมต้องการ เพื่อให้แน่ใจว่าคุณจะเลือกคนที่มีความสามารถในด้านที่คนอื่นในทีมไม่มี รวมทั้งต้องจัดลำดับความสำคัญของแต่ละงานด้วยว่าจำเป็นต้องใช้คนจำนวนเท่าใด
และที่สำคัญที่สุด อย่าลืมนึกถึง “ค่าจ้าง” ที่คุณสามารถจ่ายได้จริงๆ สำหรับคนที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการของคุณด้วยนะ
2. รูปแบบของการจ้างงาน
ในระยะเริ่มต้น คุณอาจจะไม่ต้องจ้างพนักงานแบบ full – time ก็ได้ โดยอาจจะเข้าไปร่วมงานที่จัดขึ้นโดยหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเพื่อหาคนที่มีความเชี่ยวชาญในด้านต่างๆ มาเป็นที่ปรึกษาให้กับธุรกิจของคุณไปก่อน
การเริ่มจ้างพนักงานแบบ part-time หรือ contractor ในระยะแรก ก็ถือว่าเป็นวิธีหนึ่งที่จะช่วยผู้ประกอบการลดความเสี่ยงในการจ้างงาน เพราะการจ้างงานแบบ full-time มีต้นทุนที่สูงกว่า เมื่อพนักงาน part- time มีความเชี่ยวชาญมากขึ้นก็จ้างเป็นพนักงาน full-time
3. ระบุคุณสมบัติของแคนดิเดท
การมองหา candidate จะมีสิ่งที่ต้องพิจารณาอยู่ 4 เรื่อง ได้แก่
- เขามีความสามารถและประสบการณ์ที่คนอื่นๆ ในทีมไม่มีหรือไม่
- เขาได้รับการรับรองโดยใครสักคนที่คุณรู้จักหรือไม่
- เขายินดีที่จะรับเงินเดือนแบบจำกัดในช่วงเริ่มต้นของ Startup หรือไม่
- เขาเป็นคนที่ใช้ผลิตภัณฑ์ของคุณหรือไม่
ถ้าคุณหาคนที่มีคุณสมบัติตามเกณฑ์ข้างต้นได้ ก็น่าจะเป็นโอกาสที่คุณจะได้คนมาร่วมทีมแล้วล่ะ
4. การสัมภาษณ์
เมื่อคุณพบแคนดิเดทที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการแล้ว ทีนี้ก็มาถึงขั้นตอนการเรียกมาสัมภาษณ์ ซึ่งจะมีไกด์ไลน์ในการตั้งคำถามสำหรับสัมภาษณ์งานดังนี้
- เตรียมตัวล่วงหน้า
- ประเภทของคำถาม ต้องครอบคลุมประเด็นต่อไปนี้ : Fact-finding, ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์, การแก้ปัญหา และพฤติกรรม
- กำหนดประเด็น
- อย่าลืมสังเกตภาษากายของแคนดิเดทด้วย
เมื่อสิ้นสุดการสัมภาษณ์ ก็ลองเช็คเบื้องหน้าเบื้องหลังของแคนดิเดทที่คุณสนใจสักเล็กน้อย แล้วค่อยเรียกมาทำเทสต์ เช่น อาจจะให้ลองทำโปรเจคต์เล็กๆ แล้วค่อยๆ ขยายไปถึงงานที่ใช้ความรับผิดชอบมากขึ้น ระหว่างการเทสต์นี้ คุณก็ต้องคอยสังเกตว่าเขาสื่อสารกับคนอื่นๆ ในทีมอย่างไร เขารับมือกับความกดดันอย่างไร และเขาทำงานสำเร็จหรือไม่
5. การทดสอบหลังจ้างงาน และการสร้างแรงจูงใจ
สมมุติว่าในที่สุดเขาก็ผ่านการทดสอบ และกลายเป็นผู้ร่วมทีมกับคุณ ก็ไม่ได้แปลว่าทุกอย่างมันจบแล้วนะ เพราะหลังจากจ้างมาแล้ว คุณก็ต้องมีบททดสอบหรือการประเมินหลังจ้างงานอีกรอบ ตรงนี้ไม่มีรายละเอียดในบทความ แต่คาดว่าน่าจะคล้ายๆ กับการประเมินในระยะทดลองงานหรือ Probation ที่เราคุ้นเคยกันดี นอกจากเรื่องการทดสอบหลังจ้างงานแล้ว ก็ยังมีเรื่องการพัฒนาในสายอาชีพที่บริษัทควรจัดหาให้กับพนักงานด้วย ไม่ว่าจะเป็นการเทรนนิ่ง การเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งจะเป็นรางวัลที่ช่วยสร้างแรงจูงใจให้เขาอยู่กับคุณไปนานๆ
ถ้าผู้อ่านเห็นว่ายังมีเคล็ดลับหรือแนวทางที่น่าสนใจในการเฟ้นหาผู้ร่วมทีมก็ใส่ไว้ที่คอมเมนต์ด้านล่างของบทความได้เลยนะคะ ^^