วิธีสร้างวัฒนธรรมองค์กรสไตล์ริชาร์ด แบรนสัน ที่คุณต้องศึกษาไว้

เมื่อเร็วๆ นี้ Richard Branson เจ้าของอาณาจักร Virgin ออกมาประกาศนโยบายให้พนักงานพักร้อนได้นานเท่าที่ต้องการ อยากจะกลับมาทำงานตอนไหนก็มา อยากจะไปตอนไหนก็ไป นานเท่าไรก็ได้ และไม่ต้องลาล่วงหน้า หรือจะเรียกว่านโยบายพักร้อนของบริษัทในเครือ Virgin คือ “ไม่มีนโยบาย” (non-policy) ก็ได้ 

สิ่งที่เราจะพูดถึงไม่ได้เกี่ยวกับวันพักผ่อนประจำปีของบริษัท แต่มันเป็นเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร หลายๆ คนอาจจะคิดว่ารู้จักสิ่งที่เรียกว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นอย่างดีแล้ว แต่วันนี้อยากให้ลองดูแบบอย่างการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจากริชาร์ด แบรนสัน ที่สรุปมาจาก Entrepreneur ดูค่ะ

โดยบทความนี้บอกว่า ทางเดียวที่จะทำให้ธุรกิจเติบโตได้ในยุคดิจิทัลแบบนี้ก็คือ จงให้ความไว้วางใจพนักงานของคุณ  นโยบายวันหยุดพักร้อนที่จำกัด การตรวจ KPI ทุกๆ 6 เดือน และการกำหนดโครงสร้างองค์กรอย่างเคร่งครัด คือเรื่องเชยๆ ที่จะลดประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน

ฟังดูน่าสนใจใช่มั้ยคะ ทำไมผู้บริหารขององค์กรจึงควรจะเอาอย่างริชาร์ด แบรนสัน เรามาดูกันเลยค่ะ

ริชาร์ด แบรนสัน ทำให้โลกจับตามอง

จริงๆ แล้วแบรนสันไม่ใช่คนแรกที่พูดถึงนโยบายพักร้อนแบบ “ไม่มีนโยบาย” ก่อนหน้านี้ Netflix ก็เคยทำมาแล้ว รวมทั้งบริษัทเทคโนโลยีอีกหลายๆ แห่ง เช่น VMWare, SurveyMonkey, Eventbrite และ Evernote แต่อย่างไรก็ตาม แบรนสันคือคนแรกที่เอานโยบายนี้ออกมาจากวงการเทคโนโลยีไปสู่วงกว้าง

ถ้าใครติดตามประวัติของแบรนสันมาสักเล็กน้อย จะรู้ว่าแบรนสันจะเริ่มทำธุรกิจด้วยคำว่า “ทำไมไม่…” (Why not?) “ทำไมไม่สร้างยานอวกาศ” “ทำไมจะเดินทางกันแบบหรูๆ ไม่ได้” แต่ก็ใช่ว่าทุกธุรกิจของเขาจะประสบความสำเร็จไปเสียทั้งหมด อย่างที่เขาเคยทำ Virgin Vodka เจ๊งมาแล้วในปี 1994 หลังจากวางตลาดได้ไม่นานก็ถูกเก็บเรียบ สิ่งเหล่านี้แบรนสันยกมาบอกพนักงานอยู่เสมอว่าความล้มเหลวไม่ใช่จุดสิ้นสุด และทุกๆ อย่างเป็นไปได้

ในโลกของธุรกิจ ริชาร์ด แบรนสัน คือคนที่ได้รับคำชื่นชมในแง่ของการสร้างนวัตกรรมอย่างไม่หยุดยั้ง เพราะธุรกิจของแบรนสันหลายๆ อย่างชี้ให้เห็นว่าแม้แต่ธุรกิจที่แสนจะพิลึกก็ยังประสบความสำเร็จได้ หากมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีเป็นพื้นฐาน เบื้องหลังความสำเร็จของธุรกิจในเครือ Virgin มาจากความกระตือรือร้น และความทุ่มเทของพนักงาน  ซึ่งต่อให้เป็นทีมงานที่เก่งที่สุดในโลกก็ไม่มีทางผลักดันให้เกิดความสำเร็จได้ หากสภาพแวดล้อมในที่ทำงานและวัฒนธรรมองค์กรไม่ชักจูงใจให้พวกเขาเดินไปหาความสำเร็จ แบรนสันบอกเอาไว้อย่างนั้น

ความไว้วางใจคือพื้นฐานสำคัญ

โดยเฉลี่ยแล้ว ในแต่ละสัปดาห์พนักงานชาวอเมริกันจะใช้เวลาไปกับสิ่งที่เกี่ยวกับงานและงานมากกว่าการนอนซะอีก แล้วเรื่องนี้สำคัญอย่างไร มีงานวิจัยออกมายืนยันว่าทั้งความสุขและความหงุดหงิดใจที่พนักงานมีต่องานและสิ่งที่เกี่ยวข้องจะส่งผลกระทบต่อทุกๆ อย่าง ตั้งแต่ผลสำรวจความพึงพอใจของพนักงานไปจนถึงรายได้ของบริษัท

James Haskett และ John Kotter ผู้เชี่ยวชาญด้านวัฒนธรรมองค์กรจาก Harvard Business School เคยทำวิจัยเรื่องประสิทธิภาพในการหารายได้ของบริษัท พวกเขาพบว่าบริษัทที่โฟกัสไปที่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรจะมีรายได้มากกว่าบริษัทที่ไม่สนใจวัฒนธรรมองค์กรถึง 416% โดยเฉลี่ย ครั้งหนึ่งแบรนสันเคยพูดว่า ถ้า Virgin ไม่มีพนักงานที่มีความสุขแล้ว อย่าว่าแต่สายการบินเลย แม้แต่แผ่นเสียงเราก็ทำไม่ได้

ถ้าจะเปรียบเทียบวัฒนธรรมองค์กรเป็นอาหารแล้ว ความไว้วางใจก็คือส่วนประกอบสำคัญนั่นเอง

บทความนี้ระบุว่า ความไว้วางใจจะทำให้พนักงานสื่อสารกันอย่างเปิดกว้าง รู้บทบาทหน้าที่และความคาดหวังที่คนอื่นมีต่อตนเอง และพวกเขาก็จะซื่อสัตย์กับมัน ส่วนหน้าที่ของผู้บริการคือการสร้างความเชื่อมโยงที่นำไปสู่ความไว้วางใจและสร้างแรงบันดาลใจ

บริษัทที่ยังมีนโยบายจำกัดวันหยุดแบบไม่เป็นธรรมจะไม่สามารถเรียกร้องหาความร่วมมือร่วมใจจากพนักงาน รวมไปถึงบริษัทที่ขับเคลื่อนพนักงานด้วยการบังคับหรือทำให้รู้สึกหวาดกลัวหรือไม่ได้รับความไว้วางใจด้วยนะ

นั่นแหละ คือส่วนผสมของงานที่ด้อยประสิทธิภาพ

นโยบายของบริษัทต้องปรับตัวไปตามยุคสมัย

เทคโนโลยีในแต่ละยุคสมัยจะสะท้อนภาพการทำงานที่แตกต่างกัน ยกตัวอย่างเช่น ในยุคที่เรายังชีพด้วยการล่าสัตว์ เรามีทีมงานขนาดเล็กที่ช่วยกันทำหอก มีด และอุปกรณ์ดำรงชีพ ต่อมาในยุคปฏิวัติอุตสาหกรรม เรามีแรงงานที่มีหน้าที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน แต่ละคนก็รับผิดชอบส่วนเล็กๆ ของตัวเอง เพื่อขับเคลื่อนอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ และควบคุมโดยผู้บริหารที่มองลงมาจากหน้าต่างห้องทำงาน สำหรับในยุคนี้ เทคโนโลยีโมบายล์และคลาวด์ทำให้เกิดการกระจายงานได้ง่ายขึ้น หน้าที่ของผู้บริหารจึงไม่ใช่การมองลงมาจากบนหน้าต่างอีกต่อไปแล้ว หากแต่ต้องทำให้พนักงานทำงานได้ง่ายขึ้น สะดวกมากขึ้น

ความเข้มงวดจนเกินเหตุที่ตกทอดมาจากยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมที่เราเห็นได้ชัดที่สุดก็อย่างเช่น การรีวิวผลงานทุกๆ 6 เดือน หรือการตรวจ KPI นั่นแหละ ระบบโครงสร้างการบริหารที่เคร่งครัดจนเกินไป รวมทั้งวันหยุดพักร้อนที่ถูกกำหนดโดยเบื้องบน สิ่งเหล่านี้แสดงให้เห็นถึง การควบคุมโดยผู้บริหารที่มองลงมาจากหน้าต่าง ทั้งที่ในความเป็นจริงแล้ว พวกเขาควรจะหล่อเลี้ยงพนักงานด้วยความไว้วางใจมากกว่า มีเหตุผลอะไรบ้างที่บริษัทจะทำให้พนักงานรู้สึกตึงเครียดด้วยการตรวจผลงานทุกๆ 6 เดือน? และมนุษย์ก็ไม่ได้ต้องการพักผ่อนเพียงแค่ 10 วันต่อปีหรอกนะ

นโยบายของบริษัทควรจะยืดหยุ่น หรือไม่อย่างนั้น มันก็จะกลายเป็นความขัดแย้งกับโลกภายนอกในยุคดิจิทัล

เรียนรู้จากแบรนสัน

สิ่งที่แบรนสันคิด และ CEO คนอื่นๆ ควรจะรู้เอาไว้ก็คือ หากบริษัทของคุณกำลังไปได้สวย นั่นแปลว่าวัฒนธรรมองค์กรของคุณมันเวิร์ก แต่ถ้าธุรกิจของคุณซบเซา คุณต้องลงไปปรับที่วัฒนธรรมองค์กร ลองไปดูบริษัทใหญ่ๆ อย่าง Apple, Google, Netflix รวมทั้ง Virgin ของแบรนสัน ก็จะพบว่าบริษัทเหล่านี้มีวัฒนธรรมแห่งความร่วมมือร่วมใจ และความไว้วางใจเป็นพื้นฐาน

————————————————————————————————————————————————-

ถ้าอยากสร้างองค์กรแห่งความไว้วางใจ ก็ลองเอาวิธีคิดไปปรับใช้กันตามสะดวกนะคะ เราอาจจะลอกวิธีปฏิบัติแบบแบรนสันมาไม่ได้ทั้งหมด เพราะมันต้องขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของแต่ละองค์กรและลักษณะของงานด้วย 😀