เรียกว่าเป็นอีกหนึ่งองค์กรที่มีสวัสดิการติดอันดับความน่าสนใจไม่แพ้ใคร อย่างเรื่องของสวัสดิการลาคลอดของพนักงานหญิง ให้พนักงานหยุดงาน 3 เดือนเพื่อหาแรงบันดาลใจ โปรแกรมพัฒนาพนักงานหรือแม้แต่โบนัสและเงินเดือนที่ดึงดูดคนรุ่นใหม่สุดๆ ล่าสุดมีการประกาศทิ้ง KPI ในการปรับประเมินผลงาน โดยเน้นไปที่จุดแข็งของพนักงานมากกว่า

นางสาวนาฏฤดี อาจหาญวงศ์ รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคลของ dtac กล่าวว่า การประกาศปรับวิธีการประเมินผลการทำงาน โดยเริ่มจากการยกเลิกวิธีกำหนดเป้าหมายด้วยตัวชี้วัด(KPIs) ซึ่งถือเป็นระบบที่ถูกใช้กันอย่างแพร่หลายในองค์กรขนาดใหญ่ และเลือกใช้การกำหนดเป้าหมายจากผลลัพธ์ที่จะส่งผลต่อองค์กรแทน ความยืดหยุ่นและสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วในยุคดิจิทัล ไม่เพียงยกเลิก KPIs ยังยกเลิกการให้คะแนนผลงานแบบ Performance Rating และใช้การวัดผลลัพธ์ของงาน ว่าส่งผลมากน้อยต่อลูกค้าและองค์กรอย่างไร

การปรับระบบการประเมินครั้งนี้ของดีแทคถูกขับเคลื่อนและสนับสนุนโดยเน้นการพัฒนาศักยภาพของพนักงานจากจุดแข็งทั้งตัวผู้บังคับบัญชา พนักงานและเพื่อนร่วมงานจะมีบทบาทสำคัญในการร่วมเสริมสร้างจุดแข็งเพราะระบบการประเมินแบบใหม่ จะเปิดโอกาสให้ทุกฝ่ายได้มีการพูดคุยและแลกเปลี่ยนกันตลอดทั้งปีอย่างสม่ำเสมอ ไม่ใช่เพียงปีละสองครั้งในรูปแบบเก่า  ซึ่งระบบใหม่นี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมและแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานที่มีแนวโน้มการทำงานแบบโปรเจคและข้ามสายงานมากขึ้น   

dtac มองว่าการปรับใหม่ในครั้งนี้ จะช่วยเปิดโอกาสให้พนักงานใช้ศักยภาพจากสิ่งที่ถนัดและทำได้ดี มากกว่าไปมุ่งพัฒนาจุดอ่อนที่ต้องอาศัยเวลามากกว่าและยากกว่าหลายเท่า เราจึงเน้นให้ทุกคนค้นหาและพัฒนาจุดแข็งแทนที่จะมาเน้นว่าใครเป็นคนที่ทำงาน “ต่ำกว่าเป้าหมาย” “ตรงตามเป้าหมาย” หรือ “สูงกว่าเป้าหมาย”

การพัฒนาจุดแข็งเพื่อเพิ่มศักยภาพ

·      มุ่งเน้นที่ความสามารถของพนักงานแต่ละคน มากกว่าการจัดอันดับ

·      ส่งเสริมให้มีการพูดคุยและให้คำแนะนำเป็นประจำ และทันท่วงที

·      รับฟังความคิดเห็นแบบ 360 องศา ไม่ใช่จากผู้บังคับบัญชาเพียงคนเดียว

·      ให้ความสำคัญกับการเติบโตก้าวหน้าของพนักงาน มากกว่าพิจารณาจากผลงานเพียงอย่างเดียว

แม้ว่า dtac ยังคงต้องอิงตามผลงานในการพิจารณาปรับเงินเดือนและเลื่อนตำแหน่ง แต่ก็มีส่วนประกอบอื่นๆ ด้วย เช่น ความคิดเห็นจากคนที่ร่วมงานด้วย แทนที่จะเป็นการประเมินจากคนๆ เดียวแบบที่ผ่านมา ซึ่งมีความยุติธรรมมากกว่าและสามารถสร้างแรงกระตุ้นได้มากขึ้น

ระบบการประเมินผลแบบเน้นการพัฒนาจุดแข็ง

·      dtac ได้อบรมการประเมินผลแบบใหม่ กับพนักงานกว่า 2,000 คนและหัวหน้างานกว่า 500 คน

·      พนักงาน 3,600 คน ได้ผ่านการอบรม CliftonStrengths ซึ่งเป็นการประเมินและรับทราบถึงจุดแข็งของตัวเอง

ระบบใหม่นี้เป็นส่วนหนึ่งของความพยายามในการสร้างความเปลี่ยนแปลงโดยในปี 2560 บริษัทได้นำเอากระบวนการทำงานแบบ Agile เข้ามาใช้ในการทำงาน ซึ่งเป็นหนึ่งในกิจกรรมภายใต้แคมเปญ “Flip It Challenge” ที่เกิดขึ้นเพื่อระดมความคิดใหม่ ๆ และนำเอาเครื่องมือดิจิทัลเข้ามาใช้แก้ปัญหาของลูกค้าและพนักงาน สำหรับในปี 2561 นี้ ได้เปิดตัวโครงการ “40-hour Challenge” เพื่อสนับสนุนให้พนักงานได้พัฒนาทักษะด้านดิจิทัลผ่านระบบออนไลน์ เช่น dtac Academy และ Telenor Campus

KPI มีอยู่หลากหลายรูปแบบ และถูกเริ่มใช้มาตั้งแต่ต้นยุคอุตสาหกรรมและกลายมาเป็นมาตรฐานสำคัญในการวัดประสิทธิภาพ แต่การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว และรูปแบบการทำงานแบบใหม่ ๆ เช่น “Agile Teams” ได้ส่งผลให้การประเมินผลโดยอิงตาม KPI กลายเป็นวิธีการที่ล้าสมัย

ตลอดระยะเวลาเกือบ 20 ปีที่ผ่านมา Google ใช้การตั้งวัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลักในการทำงาน (Objectives and Key Results – OKR) เช่นเดียวกันกับ Twitter และ LinkedIn ซึ่งแนวโน้มนี้ได้เริ่มแพร่หลายในวงกว้างไปสู่บริษัทนอกวงการเทคโนโลยี โดยในปี 2558 บริษัทที่ปรึกษาที่ชั้นนำหลายแห่งได้ดำเนินรอยตาม Microsoft, Adobe, Gap, Medtronic ในการยกเลิกระบบการประเมินผลแบบเก่า แต่สำนักงานของบริษัทเหล่านั้นในประเทศไทยยังไม่ได้เริ่มปฏิบัติตามแนวทางเดียวกันนี้อย่างแท้จริง

การที่องค์กรขนาดใหญ่กล้าที่จะปรับเปลี่ยนและทดลองสิ่งใหม่ รวมถึงการใช้จุดแข็งเพื่อเพิ่มศักยภาพเป็นหัวใจสำคัญของการเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัล ช่วยให้ทั้งบริษัทและพนักงาน สามารถรักษาบทบาทและความสำคัญในอุตสาหกรรม ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและรุนแรง ซึ่งยังมีอีกหลายองค์กรที่ไม่ได้พร้อมเปลี่ยนแปลง อาจจะเสียโอกาสในการเข้าถึงพนักงานรุ่นใหม่ที่มีพฤติกรรมในการเปลี่ยนงานเร็วกว่าเดิมก็เป็นได้