การบูลลี่ (Bully) หรือการกลั่นแกล้งที่แสดงออกด้วยคำพูด พฤติกรรมที่ก้าวร้าวต่อผู้อื่น ซึ่งมักเกิดขึ้นในสังคมที่มีช่องว่างระหว่างผู้ที่มีพละกำลัง หรืออำนาจมากกว่าแสดงออกแก่ผู้ที่อ่อนแอกว่า ในยุคปัจจุบันนั้นต้องยอมรับว่าปัญหาการบูลลี่กันในสังคม ถือว่าเป็นเรื่องที่คนยุคใหม่ต้องเจอกันเยอะมาก จนส่งผลให้บางคนที่ไม่สามารถรับมือกับปัญหานี้ได้ ต้องเจอกับภาวะเรื่องโรคซึมเศร้า การบูลลี่กันภายในองค์กร ก็เป็นอีกหนึ่งปัญหาที่เหมือนจะเป็นเรื่องเล็กแต่ส่งผลต่อการกัดกร่อนภาวะทางจิตใจในการทำงานของแต่ละคน

ทีมงาน thumbsup ได้พูดคุยกับทีมเอชอาร์ของบริษัท แรบบิท ดิจิทัล กรุ๊ป คือคุณมิ้นและคุณนิค เกี่ยวกับการรับมือ และจัดการปัญหาการบูลลี่กันภายในองค์กรว่าต้องรับมืออย่างไร หากเกิดปัญหาเหล่านี้ขึ้นเพราะฝ่ายเอชอาร์ถือว่าเป็นหน่วยงานด่านหน้าในเรื่องของการรับพนักงาน ทดสอบทัศนคติ รวมถึงเสนอแนวทางการแก้ปัญหาที่เหมาะสมแก่ผู้บริหารหากเกิดปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อการทำงานของพนักงาน

ห้ามอย่างไรไม่ให้คนบูลลี่กัน

คุณนิค : ในความคิดผม เราห้ามการบูลลี่กันไม่ได้หรอกครับ เพราะบางคนอาจจะไม่รู้สึกว่าเขากำลังบูลลี่ใครอยู่เพราะทำแบบนี้มาโดยตลอดตามนิสัยของแต่ละคน แต่ถ้าการ Body Shaming เนี่ยมันเป็นเรื่องของมารยาทที่คนไม่ทำกัน ส่วนการป้องกันนั้น คงไม่ถึงขั้นออกกฏระเบียบชัดเจน แต่กำหนดหรือเซ็ทบรรยากาศการทำงานในองค์กรให้ยอมรับความหลากหลายและเคารพความแตกต่างของมนุษย์ให้เท่ากันมากกว่า

คุณมิ้น : เราเคยเจอองค์กรที่หัวโบราณมากๆ (Conservative) เขาก็จะใช้อำนาจในการกลบปัญหาบางอย่างได้ แต่บางเรื่องมันกลบไม่ได้ ยิ่งเป็นองค์กรที่มีความหลากหลายทางเพศ มีการทำงานกับคนต่างชาติ หรือคนที่มีความบกพร่องทางร่างกายยิ่งเป็นเรื่องง่ายที่จะถูกหยิบยกมาบูลลี่กัน อย่างบริษัทเราเนี่ยมีความแตกต่างเรื่อง Generation มาก สิ่งที่เราสามารถควบคุมไม่ให้ภายในองค์กรเป็นปัญหาได้ คือ ผู้นำ (Leader) ของเราเป็นตัวอย่างที่ดีของน้องๆ

ซึ่งลีดเดอร์ที่ว่านี้ ไม่ได้หมายถึงบอร์ดบริหารเท่านั้นนะครับ แต่หมายรวมถึง หัวหน้าทีม หัวหน้ากลุ่มย่อย หรือผู้นำทางความคิดในทีมเลย คือเราเป็นองค์กรที่มีช่วงอายุของพนักงานกว้างมาก ถ้าคนเป็นลีดเดอร์เนี่ยสามารถเป็นตัวอย่างที่ดีแก่คนในทีม แก่น้องๆ ได้เนี่ย จะทำให้โลกการทำงานของคนๆ หนึ่งเปลี่ยนไปเลย

“เรื่องแบบนี้ก็เหมือนดวงเนอะ หากใครได้ตัวอย่างที่ดี ได้หัวหน้าที่ดี ช่วยสอนให้เรามีมารยาทก็เหมือนเขาได้ครูที่ดีติดตัวไปตลอดชีวิตเลย แต่ถ้าไม่โชคดีแบบนั้น คิดว่าก็อยู่ที่ตัวเราเองด้วยส่วนหนึ่ง เช่น ถ้าเราไม่ชอบพฤติกรรมที่ไม่ดีของหัวหน้าเลย เราก็ตัดสินใจเองได้ว่าโตขึ้นเราจะไม่เป็นแบบนี้”

มันมีหลายปัจจัยที่จะทำให้เราคิดเองได้ว่าเราจะเป็นคนแบบไหน ทั้งหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน ความกดดัน สภาพการทำงานทุกอย่างอยู่ที่ Mindset ของเรา ว่าจะมี Positive Mindset อย่างไร เราไม่จำเป็นต้องเก็บประสบการณ์แบบไหนมาเป็นนิสัยของตัวเอง

“เราเป็น HR จะห้ามใครบูลลี่ไม่ได้ สิ่งที่เราทำได้แค่ Save Culture องค์กรของเราให้ทุกคนในองค์กรรู้จักและเคารพความหลากหลายทางสังคม ถ้า Culture องค์กรเป็นไปในทิศทางเดียวกัน ต้องเริ่มตั้งแต่กระบวนการสรรหาหรือเลือกรับคนเข้ามาทำงานแต่ต้นเลย”

บริหารจัดการอย่างไรให้เหมาะสม

คุณมิ้น : องค์กรให้ความสำคัญกับเรื่องบูลลี่แค่ไหนเนี่ย อยู่ที่วิสัยทัศน์ของผู้บริหารองค์กรเลยนะ เช่น ถ้าคนนึงเป็นดาวขององค์กรเลย ทำงานเก่งมาก แต่นิสัยแย่มาก ส่งพลังงานลบให้เพื่อนในทีมตลอดอาจจะส่งผลให้คนที่ไม่เก่งมากแต่ support เพื่อนในทีมดีมาก รู้สึกว่าเขาไม่ควรอยู่ที่นี่ ดังนั้น องค์กรเองต้องชัดเจนเนอะ อาจมีการประเมินทั้งด้านคะแนนของงานและคะแนนของการเข้ากันได้กับทีมไปพร้อมกัน

“ยิ่งถ้าคนที่แบบคะแนนประเมินดีมากทั้งสองด้าน ได้รับการชมเชยในที่แจ้งให้ทั้งองค์กรรับรู้ร่วมกัน ยิ่งยกระดับภาพลักษณ์ขององค์กรเลยนะครับ ว่าคนไหนที่ชัดเจนว่าเขาเก่งแล้วดี เขาจะได้รับคำชม ส่วนคนที่ชอบบูลลี่คนอื่นให้รู้สึกแย่ก็จะรู้จักปรับตัวและระวังในการวางตัวเองในองค์กรมากขึ้น หากสามารถสร้างความกลมเกลียวแบบนี้ได้ในองค์กร จะทำให้มันกลายเป็น culture ขององค์กรไปเอง”

องค์กรที่มีอายุมานานในไทยมักจะมีความแบ่งชนชั้นสูงมาก (hierarchy) แม้จะไม่สร้างปัญหาในภาพใหญ่ แต่ในเชิงกระบวนการสรรหาคนมาทำงานอาจจะมีปัญหา ถ้าองค์กรเน้นแค่เรื่องใดเรื่องหนึ่ง เช่น การคัดเลือกคนที่เรียนจบมหาวิทยาลัยระดับท็อป 5 ของโลกหรือของประเทศ และจะมีการแข่งขันหรือเปรียบเทียบกันเล็กๆ ซึ่งปัญหาเล็กๆ นี้ อาจกลายเป็นปัญหาการเมืองภายใน คือถ้า HR สามารถหาคนที่มีความสอดคล้องกับที่องค์กรมองหาได้ คนทำงานมีนิสัยใกล้เคียงกัน ก็อาจจะทำงานได้ราบรื่น แต่ถ้านิสัยใจคอและสังคมที่เจอห่างกันมาก ก็อาจจะยากในการจูนคนสองกลุ่มนี้ให้อยู่ร่วมกัน

ทดสอบนิสัยอย่างไรให้รู้ว่าเหมาะกับองค์กรของเรา

คุณนิค : ถ้าเป็นคนที่จบสายจิตวิทยาโดยตรงจะเก่งมากในการวิเคราะห์คน เขาจะรู้คำถามชัดเจนและรู้ว่าควรจะถามอะไร หรือคนที่มีชั่วโมงบินสูง ก็จะมีเทคนิคการตั้งคำถามไม่ใช่ถามคำถามแบบแพทเทิร์นที่หาได้ในอินเทอร์เน็ตทั่วไป และในหัวจะสามารถเช็คได้ด้วยว่าผู้สมัครงานคนนี้ ยังตอบคำถามได้ตรงกับที่ถามไปก่อนหน้านี้รึเปล่า คือ recuter จะต้องเร็วมากในการจับบริบทคำตอบมาวิเคราะห์และต้องคิดคำถามใหม่ที่ดึงความเป็นตัวตนของเขาให้เร็ว และเมื่อได้คำตอบประเมินในใจทั้งหมดจะบอกได้ว่าคนที่กำลังสมัครงานตรงหน้าตรงกับสิ่งที่องค์กรเราต้องการหรือไม่

คุณมิ้น : ถ้าเป็นเรื่องงานหัวหน้าของแต่ละแผนกจะรู้ว่าทีมของตัวเองต้องการอะไร และจะมีลักษณะเฉพาะของแต่ละทีม สิ่งที่เราตั้งไว้เป็น core value หลักของการรับพนักงานในองค์กรแต่จะไม่ใช่ทั้งหมด สุดท้ายเราจะประเมินภาพรวมด้านบุคลิกภาพกันก่อน แล้วให้หัวหน้าทีมเป็นคนเลือกเองว่าเขาอยากได้คนแบบไหน

ขัดแย้งแล้วงานไม่เดินทำอย่างไร

คุณนิค : ผมมองว่าเรื่องการบูลลี่เป็นเรื่องปกติมากนะครับ เพราะนิสัยใจคอของบางคนอาจจะเป็นแบบนี้ โดยไม่ได้นึกว่ามันเป็นการบูลลี่ เช่น เพื่อนสนิทบางคนอาจจะเรียกเราแบบล้อเลียนว่า “เฮ้ย ไออ้วน” และเรียกมาตลอด คือถ้าสนิทกันคนฟังอาจจะไม่รู้สึกว่ามันเป็นการบูลลี่ แต่ถ้าเพิ่งรู้จักกันการพูดแบบนี้ก็อาจจะรู้สึก “เอ๊ะ” นิดนึง

อีกอย่างคือการล้อเลียนอะไรแบบนี้ ถ้าเป็นยุคแบบสมัยก่อน 10-20 ปีที่แล้ว เราชินมากกับเรื่องอะไรแบบนี้ แต่ยุคนี้สังคมมันเปลี่ยนไปแล้ว การวางตัวของแต่ละคนจะต้องระวังให้มากขึ้น บางครั้งเราจะมาสนุกปากแบบเดิมไม่ได้แล้ว คือถ้าคนฟังเขาสนิทกับคุณเขาฟังแล้วก็จะรู้สึก “เออๆ ช่างมัน” แต่ถ้าคนที่เขาซีเรียสก็อาจจะแบบ “เอ๊ะ” แล้วเป็นปมในการคุยเล่นกันครั้งต่อๆ ไปได้ ก็ต้องระวังให้ดี

“แต่สังคมยุคนี้นะครับ คนเป็นโรคซึมเศร้ากันง่ายมากเพราะบางคนซีเรียสกับอะไรแบบนี้แหละ ผมเคยเป็นอาสาสมัครรับฟังปัญหาของคนนะครับ สิ่งหนึ่งที่ผมรู้สึกเลยว่า คนเราจะ heal (รักษา) ตัวเองขึ้นมาจากซึมเศร้าได้เนี่ย ต้องรู้จักศิลปะของการ “ช่างมัน” ให้มากๆ ครับ อย่างผมเองตอนนั้นต้องเปลี่ยนตัวเองเป็นถังขยะรูรั่วเนอะ ไม่งั้นผมคงเป็นซึมเศร้าแทน”

คุณมิ้น : เรื่องเพศมีผลระดับหนึ่งนะครับ ถ้าองค์กรใดมีความหลากหลายในเรื่อง LGBT หรือคนที่มีความบกพร่องทางกายภาพ มันเป็นเรื่องง่ายมากที่คนจะบูลลี่กัน ถ้าคาดหวังให้คนมองข้าม factor อะไรแบบนี้ต้องอยู่ที่ mindset แล้ว ถ้าองค์กรไม่ให้ value ที่สนุกสนานกับการบูลลี่เรื่องแบบนี้จะไม่ลุกลามในองค์กร

นอกจากนี้ คนที่ถูกบูลลี่ที่กล้าออกมา protect (ปกป้อง) ตัวเอง ไม่ไปตอบสนองคำพูดเชิงลบและแสดงออกว่าไม่ชอบแต่ต้องไม่ทะเลาะกันรุนแรงนะ แค่ปล่อยให้คนที่บูลลี่เขาหยุดไปเองแล้วไม่ไปตอบสนอง คนนั้นก็จะระวังในการใช้คำพูดมากขึ้น รวมถึงต้องสร้างบรรยากาศให้มัน positive คือถ้าบรรยากาศมันรุนแรงมากหัวหน้าก็สำคัญในการ optimize ทีมแล้วนะ คือลองคุยกันและปรับจูนกัน อาจไม่ใช่ในแง่การลงโทษเสมอไป เพราะมันก็แค่คำพูดอะ เราอาจจะตักเตือน ไกล่เกลี่ยดูก่อน

แต่ที่ต้องระวังคือไม่ใช่ว่าเกิดเรื่องทุกครั้งแล้วหัวหน้าจะลงมาจัดการทุกครั้งนะครับ คือไม่งั้นคนเป็นหัวหน้าคงไม่ต้องทำงานอะ ถ้ามาใส่ใจกับเรื่องแบบนี้ตลอด อาจจะมีมาตรการในทีมที่ชัดเจนไปเลยว่าลงโทษอย่างไร จริงอยู่ว่าคนทำดีควรชมต่อหน้าคนมากๆ และทำผิดก็ควรไปลงโทษลับหลัง แต่ในบางเรื่องถ้ามันควรชัดเจนในครั้งเดียวเลยก็อาจพูดในที่ประชุมทีมให้ชัดเจนก็ช่วยลดปัญหาในครั้งต่อ ๆ ไปได้

แนะนำวิธีแก้ปัญหา

คุณนิค : สุดท้ายการบูลลี่ไม่ใช่เทรนด์แต่เป็นนิสัยใจคอของแต่ละคนนะครับ บางคนที่ชอบบูลลี่คนอื่นอาจจะเป็นการเติมเต็มความรู้สึกบางอย่างหรือรู้สึกปกป้องตัวเองเนอะ ฉะนั้นเนี่ยเรื่องนี้มันเป็นธรรมชาติที่ต่อมามีเรื่องของมารยาทเข้ามาเกี่ยวข้อง ถ้าเรารู้สึกว่าเก่งกว่าเพื่อนแต่ก็ต้องยอมรับด้วยว่าคนเราไม่ได้เก่งทุกเรื่อง แต่ละคนมีความแตกต่างกัน อยู่ที่ว่าคุณเก่งกว่าเขาเรื่องอะไร แล้วเขาเก่งกว่าคุณเรื่องอะไร เรื่อง culture ก็มีส่วนนะครับ เพราะวัฒนธรรมแต่ละประเทศก็จะมีนิสัยใจคอไม่เหมือนกันแค่เรายอมรับในความต่างของแต่ละคนได้ ปัญหาการบูลลี่ก็จะจบนะครับ

คุณมิ้น : คนในองค์กรจะรักในความเป็นองค์กรมากแค่ไหน มันต้องเริ่มต้นตั้งแต่กระบวนการรับสมัครคนมาดีแค่ไหน หัวหน้าเป็นอย่างไร ลูกทีมก็จะเป็นแบบนั้น ในระดับคนเป็นหัวหน้าเนอะเราต้องมีจุดยืนอย่าไปชื่นชมคนเก่งที่ไม่น่ารัก ถ้าพนักงานคนไหนแย่มากก็ออกใบเตือน คือทำให้ทุกอย่างเป็นบรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กรเลยว่า พนักงานเราต้องเก่งและดีไปด้วยกัน อาจจะไม่เก่งเต็มร้อย เก่งสัก 70-80 แต่สามารถปรับตัวเข้ากับทีมและเป็นส่วนหนึ่งที่รักในองค์กร แค่นั้นก็จะช่วยสร้างความยั่งยืนและมาตรฐานของการรับพนักงานได้

 

อย่างไรก็ตาม เรื่องของนิสัยใจคอหรือความคิดของคนมันยากที่จะควบคุมหรือเอาอะไรมาเป็นเครื่องมือในการตัดสิน สิ่งที่คนเป็น HR ทำได้คือคัดเลือกคนที่เหมาะสมกับองค์กรให้มากที่สุด รวมทั้งหล่อหลอมคนให้มีความเป็น professional ในการแยกเรื่องงานและเรื่องส่วนตัวออกจากกัน ถ้าจะทะเลาะกันให้ทะเลาะกันแค่เรื่องงานพอเวลาส่วนตัวก็กลับมาเป็นเพื่อนกันเหมือนเดิม ซึ่งระดับการรับปัญหาได้ของแต่ละคนก็แตกต่างกัน ทุกอย่างคงต้องปล่อยให้เป็นเรื่องของจิตใจของแต่ละคนแล้ว