ไม่เชื่อก็ต้องเชื่อว่าองค์กรขนาดใหญ่อย่าง SCG ซึ่งเป็นผู้นำในด้านวัสดุก่อสร้างและเคมีภัณฑ์มานานมากกว่า 100 ปี มีค่าอายุงานเฉลี่ย (Service years) ของพนักงานอยู่ที่ 12 ปี และมีอัตราการลาออก (Turnover rate) เพียง 4 เปอร์เซ็นต์เท่านั้น
Thumbsup จึงเกิดความสงสัยว่า เพราะเหตุใด SCG จึงสามารถรักษาพนักงานหลากหลายรุ่น (ทั้งรุ่นเก่าและรุ่นใหม่) ไว้ในองค์กรไว้ได้อย่างดี ซึ่งล่าสุดเราได้รับเกียรติจาก ‘ยุทธนา เจียมตระการ’ ผู้ช่วยผู้จัดการใหญ่-การบริหารกลาง ของ SCG มาไขข้อข้องใจเกี่ยวกับประเด็น Human Resource (HR) Management ที่เรากล่าวไปข้างต้น
HR SCG ปรับตัวรับยุคดิจิทัลอย่างไร?
ผลกระทบอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี (Technology Disruption) เห็นชัดเจนว่าดิจิทัลเข้ามามีบทบาทในทุกบริบทของสังคม ไม่ว่าจะเป็นในภาคอุตสาหกรรมหรือส่วนตัวของแต่ละบุคคลก็ตาม เพราะฉะนั้น ถ้ามอง SCG ในบริบทนี้จะเห็นว่ามีการใช้เทคโนโลยีให้เข้ามามีบทบาทมากขึ้น เริ่มตั้งแต่กระบวนการในการรับสมัครพนักงาน
แต่ละปีที่ผ่านมา มีคนสนใจมาสมัครงาน SCG ค่อนข้างมาก จึงมีเว็บไซต์สำหรับกรอกใบสมัครผ่านทางเว็บไซต์ กระบวนการคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสมให้สอดคล้องกับตำแหน่งงานที่ว่าง ก็จะมีการใช้ Teleconference และ AI เข้ามา
ยุทธนาเผยว่า เมื่อใช้ AI คัดเลือกพนักงานที่เหมาะสมได้แล้ว ข้อมูลจะถูกส่งต่อไปยังเจ้าของหน่วยงาน ซึ่งเขาก็สามารถเห็นตัวตนของ Candidate ที่เขาคิดว่าเหมาะสมและเห็นตัวได้จากออนไลน์เลย ช่วยให้ประหยัดเวลาและเพิ่มประสิทธิภาพให้กับทั้งสองฝ่าย
หลังจากมีการคัดเลือกแล้ว ก็จะมีกระบวนการตอบกลับซึ่งสามารถทำได้รวดเร็วขึ้น ต่างจากเดิมที่การคัดเลือกพนักงานอาจจะใช้เวลาประมาณสัก 10 กว่าวัน คนที่มาร่วมงานก็จะรู้สึกว่าการใช้เทคโนโลยีทำให้เขาสะดวกสบายมากขึ้น หัวหน้างานก็ได้คนที่ถูกต้องและเหมาะกับตำแหน่งงาน SCG ได้มากขึ้น
เครื่องที่ HR ใช้ในการฝึกพนักงาน
กระบวนการในการพัฒนาพนักงานของ SCG เราเรียกว่า Individual Development Plan หรือ IDP เพื่อดูว่าในงานต่าง ๆ ที่พนักงานได้รับมอบหมาย เขาจะต้องจะต้องมีขีดความสามารถอะไรบ้าง แล้วหลังจากนั้นก็มีการทำแผนฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ
ซึ่งสมัยก่อน การทำแผนฝึกอบรม(หรือการฝึกอบรม) เราอาจจะหมายถึงการเข้าอบรมในห้องเรียน ปัจจุบัน SCG ใช้แนวทางพัฒนาแผนแบบ 70:20:10 แบ่งเป็น
- 70 แรก จะเป็นการพัฒนาผ่านการทำงานจริง
- 20 ต่อมา เป็นการพัฒนาผ่านพี่เลี้ยง ผู้เชี่ยวชาญ หรือหัวหน้างาน
- 10 สุดท้าย เป็นการพัฒนาในห้องเรียน
แต่ด้วยเทคโนโลยีที่เข้ามามีบทบาทมากขึ้น เราสามารถนำเสนอทางเลือกในการเรียนหรือพัฒนาพนักงานำด้หลากหลายรูปแบบมากขึ้น ซึ่งการเลือกพนักงานให้สอดคล้องกับสัดส่วนการพัฒนาตามแนวทาง IDP ทำได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
ทำอย่างไรให้พนักงานอยู่กับองค์กรไปนานๆ
หนึ่งในคำถามสุดคลาสสิก นั่นคือ “อายุเฉลี่ยของพนักงาน (Service year) SCG อยู่ที่เท่าไหร่” คำตอบก็คือ 12 ปี และอัตราการลาออกอยู่ที่ประมาณ 4 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งตัวเลขหลังถือว่าอยู่ในระดับ World class เพราะหลายๆ อุตสาหกรรมมีอัตราการลาออกเกิน 20 เปอร์เซ็นต์
เราถามว่า “ทำอย่างไรให้พนักงานอยู่กับองค์กรไปนานๆ” คำตอบคือพนักงานเองก็อยากจะได้รับการต่อยอด และที่สำคัญคือเขาอยากเวทีให้ได้เรียนรู้ ทำให้ SCG สร้างโปรแกรม Internal Startup ขึ้นมาเพื่อบ่มเพาะเถ้าแก่พันธุ์ใหม่ใน SCG ในชื่อ ‘Hatch-Walk-Fly’
โดยเปิดโอกาสให้พนักงานมารวมตัวกันเป็นทีม ประมาณ 3 คน เปิดให้เขาเข้ามาตั้งคำถามหรือคิดโจทย์ที่มีความสำคัญ อยากทำ หรือเขามี Passion ในประเด็นนั้น ๆ
ยุทธนา เผยว่า หลาย ๆ ครั้งทีม Internal Startup ของพนักงาน SCG ได้รับการชื่นชมจากวิทยากรภายนอกว่า เพราะผลงานของเขาเทียบเท่ากับ Startup ที่ทำงานอยู่ข้างนอกเลย
“อันนี้เราถือว่าเป็นตัววัดที่สำคัญนะครับ เขาอาจจะไม่ได้ไปต่อ หรือไม่ได้เข้าโครงการ เขาจะนำพฤติกรรมใหม่ ๆ นำวิธีคิดใหม่ ๆ มาใช้ในการหาวิธีการทำงานที่ต่างจากเดิม ซึ่งทำให้ได้สินค้าและบริการที่เร็วขึ้น” ยุทธนา กล่าว
สวัสดิการสุดเจ๋งที่มีให้แก่พนักงาน
ยุทธนาย้ำถึงแกนหลักของการทำ HR ในองค์กรว่า “ผมคิดว่าการเข้าใจบริบทการใช้ชีวิตของคนรุ่นใหม่อันนี้เป็นสิ่งสำคัญ”
ซึ่งยุทธนามองว่า SCG ไม่ได้มีสวัสดิการที่โดดเด่นขึ้นมาชัดเจนหนึ่งอันขนาดนั้น เขามองว่าสวัสดิการที่ SCG ให้พนักงานมีจุดแข็งคือ “ความลงตัว”
โดยสิ่งที่ SCG นำเสนอให้กับพนักงานที่จะมาร่วมทำงานด้วย ก็จะมีทั้ง ความเข้าใจในเรื่องการดูแลรักษาสุขภาพ เช่น การมี Health Center หรือ Fitness รวมถึงการมีกิจกรรมและชมรมให้ตามความสนใจของพนักงาน ทำให้เขาสร้างชุมชมของตัวเองขึ้นมาได้
“เมื่อไรก็ตามที่พนักงานรู้สึกว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของสังคม เขาจะมีส่วนร่วมกับองค์กรนั้น” ยุทธนา กล่าวปิดท้าย
