ปัญหาการขาดแคลนบุคลากรที่มีทักษะในปัจจุบันนี้ดูเหมือนจะเป็นความกังวลของผู้บริหารในทุกภูมิภาคทั่วโลก ตลาดแรงงานตกอยู่ในภาวะตึงตัวการขาดแคลนแรงงานสูงขึ้นเป็นประวัติการณ์
ในขณะที่ อัตราการว่างงานต่ำที่สุดในรอบหลายทศวรรษ ซึ่งปัญหานี้ไม่ใช่ปัญหาใหม่ของประเทศไทยและอีกหลายๆประเทศในโลก นายจ้างจำเป็นต้องตื่นตัวและรับฟังความต้องการของแรงงาน เพื่ออุดช่องโหว่และวางแนวทางในการรับมือการขาดแคลนแรงงานทักษะสูงพร้อมเปิดรับฟังความคิดเห็นและความต้องการแรงงานแต่ละช่วงวัยกับคำถาม บอกมาว่าคุณต้องการอะไร? อะไรคือสิ่งที่คุณต้องการ? เป็นข้อสงสัยที่ผู้บริหารองค์กรทุกองค์กรควรที่จะตั้งคำถาม
ซึ่งแมนพาวเวอร์กรุ๊ปในฐานะที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญตลาดแรงงานเชิงนวัตกรรมชั้นนำระดับโลกได้เปิดเผยถึงผลการวิจัยในหัวข้อ การขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถประจำปี 2563 จากผลการวิจัยได้ทำการสำรวจแบ่งกลุ่มแต่ละช่วงวัยแน่นอนว่าแรงงานแต่ละคนมีความต้องการที่ไม่เหมือนกัน สิ่งที่คนทำงานนั้นต้องการอาจแตกต่างกันไปตามอายุ เพศ ลักษณะทางภูมิศาสตร์หรืออุปนิสัยส่วนตัวของแต่ละคน เงินเดือนที่มากขึ้น งานที่ท้าทาย ทีมงานที่ยอดเยี่ยมความก้าวหน้าที่จะได้รับ และที่สำคัญทักษะเฉพาะตัวของแต่ละบุคคลสิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องที่ทุกคนจะสามารถต่อรองได้
แต่มีบางอย่างที่นายจ้างสามารถทำเพื่อรักษาบุคลากรที่มีความสามารถและเป็นที่ต้องการได้ การทำความเข้าใจต่อความต้องการของบุคลากรในแต่ละเจเนอเรชั่นต่างๆถือว่าเป็นสิ่งสำคัญซึ่งจะช่วยให้นายจ้างสร้างและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถปรับเปลี่ยนความต้องการของแรงงานให้สอดคล้องคล้องกับความต้องการและความปรารถนาของแรงงานทักษะที่เราต้องการ
สำหรับกลุ่มแรงงานแรก คือ กลุ่มคนเจนแซด (Gen Z) มีช่วงอายุ 18-24 ปี เรื่องแรกที่สำคัญสุดของกลุ่มนี้ “ค่าตอบแทน–เงินเดือน” เงินเป็นสำคัญที่สุด โดยเฉพาะกับผู้หญิง คนเจนนี้เกิดในยุคที่มีเทคโนโลยีที่ทันสมัย เรียนรู้ได้เร็ว มีความทะเยอทะยาน ต้องการเงินและความก้าวหน้าในอาชีพผู้หญิงและผู้ชายมีความต้องการที่ต่างกัน ผู้หญิงจะให้ความสำคัญกับเงินและการพัฒนาทักษะมากกว่าเกือบสองเท่า
ในขณะที่ผู้ชายบอกว่าทักษะและอาชีพมีความสำคัญเท่ากับค่าตอบแทน ผู้หญิงเมื่อจบการศึกษาในระดับมหาวิทยาลัยและเข้ามาอยู่ในตลาดแรงงานมีจำนวนมากกว่าผู้ชายและเป็นครั้งแรกในหลายทศวรรษที่ผู้ชายและผู้หญิงได้ค่าตอบแทนไม่เท่าเทียมกัน
แรงงานกลุ่มที่ 2 เรียกว่า กลุ่มแรงงานรุ่นมิลเลนเนียล อายุ 25-34 ปี เป็นกลุ่มประชากรที่สำคัญของตลาดแรงงานในปัจจุบัน สิ่งที่ต้องการ คือความยืดหยุ่นสูงในผู้หญิง คนรุ่นนี้ต้องการสิ่งที่เหมือนกัน แต่ในความเหมือนก็ยังมีความต่าง ทั้งในผู้หญิงและผู้ชายต่างก็ต้องการความยืดหยุ่นและความท้าทายพวกเขามองการทำงานในอนาคตเหมือนการวิ่งมาราธอนเพราะยังต้องทำงานอีกหลายปีและต้องการหาจุดสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทำงานสำหรับการทำงานที่ยาวนานดังกล่าว
ผู้หญิงในรุ่นมิลเลนเนียลนี้การทำงานที่ท้าทายของพวกเธอต้องมาพร้อมกับความยืดหยุ่น เพราะพวกเธออาจจะต้องรับหน้าที่งานที่ไม่ได้รับค่าตอบแทนภายในครอบครัว เพื่อการรักษาสมดุลระหว่างงานและหน้าที่ ดังนั้น ความยืดหยุ่นจึงเป็นเรื่องสำคัญ
ส่วนแรงงานในกลุ่มที่ 3 เรียกว่า กลุ่มคนเจนเอ็กซ์ (Gen X) อายุ 35-34 ปี สะท้อนเรื่องความยืดหยุ่นมีคุณค่าเท่ากับความเป็นอยู่ที่ดีคนเจนนี้ต้องการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆเพื่อตำแหน่งงานที่สูงขึ้น มีทักษะทางสังคมที่ดีขึ้นมีความมั่นคง และเริ่มค้นหาความสมดุลในชีวิตมากขึ้นผู้ชายให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นมากพอๆกับผู้หญิง พวกเขาอยากให้แต่ละวันเริ่มต้นและสิ้นสุดลงด้วยความยืดหยุ่นทำงานไกลบ้านได้เป็นบางครั้งไม่ใช่ตลอดเวลาและต้องการใบลาในการดูแลครอบครัวในฐานะลูกหรือพ่อแม่
ดังนั้น คนเจนนี้จึงให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นเป็นปัจจัยหลักๆ สำหรับแรงงานกลุ่มสุดท้าย คือ กลุ่มคนเบบี้บูมเมอร์ (Boomer) อายุ 55-64 และ 65 ปีขึ้นไป หากพูดถึงกลุ่มนี้ความรักหัวหน้าและเพื่อนร่วมทีมมีสูง คนเจนนี้จะเริ่มมีอายุที่สูงขึ้น อยากเรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเองให้รู้สึกมีแรงกระตุ้น มีส่วนร่วมและแรงบันดาลใจมากกว่าสายงานในวิชาชีพของตน คนยุคบูมเมอร์มักจะถูกผลักดันด้วยค่าตอบแทน งานที่ท้าทายและความยืดหยุ่นแม้ว่าพวกเขาจะให้ความสำคัญสูงสุดกับความเป็นผู้นำและทีมงานก็ตาม
พวกเขามีความผูกพันกับเจ้านายและทีมงานเป็นอย่างมาก ทำให้พวกเขาต้องการส่งต่อความดีความสามารถกับคนรุ่นต่อไป คนที่มีอายุมากกว่า 65 ปีมักจะมีแรงบันดาลใจจากเป้าหมาย ความเห็นของเขาสำคัญน้อยกว่าการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ แม้ผลการวิจัยด้านความต้องการ ซึ่งนำมาวิเคราะห์กับทฤษฎีความต้องการตามลำดับขั้นของมาสโลว์(Maslow’s hierarchy of needs Theory) เป็นทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ที่ได้รับการยอมรับในสากล
แต่ในตอนนี้การรู้ว่าคนทำงานต้องการอะไรกลายเป็นเรื่องสำคัญอย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน การทำให้ถูกตั้งแต่แรกสิ่งที่ดึงดูดให้คนทำงานเข้ามาอยู่ในองค์กรหนึ่งอาจเป็นสิ่งเดียวกันที่ทำให้พวกเขารู้สึกผูกพันและอยากอยู่กับองค์กรต่อไป เมื่อต้องแข่งขันและแย่งชิงคนเก่งที่มีทักษะความสามารถสูงมีความเข้มข้นขึ้นทุกที
ดังนั้น การเตรียมพร้อมและวางยุทธศาสตร์ที่ถูกต้องตั้งแต่ต้นจะช่วยเพิ่มผลตอบแทนในการลงทุนระยะยาว และทิ้งปิระมิดของมาสโลว์ไป มาสู่ปิระมิดความต้องการของฉันเอง สำหรับปิระมิด 5 ขั้น มุ่งมั่นสู่ความสำเร็จแบบฉบับคนทำงานที่ทางแมนพาวเวอร์กรุ๊ปจัดทำขึ้น ดังนี้
ฐานแรกของปิระมิด ไม่จำเป็นต้องแจ้งเตือนการเปิดเผยเนื้อหาสำคัญ ค่าตอบแทนเป็นเรื่องสำคัญเสมอ–แต่ที่สำคัญยิ่งกว่าคือได้มาอย่างไร? ค่าตอบแทนเป็นปัจจัยหลักในการดึงดูดและรักษาพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นเพศใดก็ตาม บริษัทต่างๆ ต้องมีไอเดียในการเพิ่มค่าตอบแทนที่เป็นมากกว่าเงินสด เพื่อสร้างความแตกต่างและดึงดูดแรงงานทักษะป๊อปคอร์นกับโต๊ะปิงปองอาจไม่ใช่คำตอบในความต้องการของแต่ละคน
การทำงานด้วยระบบอัตโนมัติและความยืดหยุ่น การลาเพื่อดูแลบุตรการเรียนรู้และการพัฒนา เช่น การช่วยเหลือค่าเทมอและการชำระเงินกู้เพื่อการศึกษาบริษัทจะมีโอกาสสูงขึ้นในการดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ได้ ฐานปิระมิดนี้ให้ความสำคัญเรื่องสวัสดิการ สิทธิประโยชน์มากพอๆ กับค่าตอบแทน
นอกจากนี้ ผลวิจัยยังระบุว่า แรงงาน 89% ในสหรัฐฯ ให้ความสำคัญกับสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมมากพอๆ กับค่าตอบแทน ในส่วนของฐานปิระมิดขั้นที่สอง พนักงานอยากให้ความต้องการของพวกเขาได้รับการตอบสนอง กลยุทธ์การบริหารจัดการคนต้องอาศัยความเป็นศาสตร์และศิลป์คนทำงานต้องการความเข้าใจและคำแนะนำรวมไปถึงการที่ได้งานที่สามารถพิสูจน์ความสามรถของพวกเขา นี่คือจุดที่การประเมินจะเข้ามามีบทบาท การประเมินเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งที่จะช่วยให้นายจ้างสามารถเข้าใจตนเองและพนักงานได้ดีขึ้นว่ามีพึงพอใจหรือมีความต้องการทางด้านใด
โดย ดร.โทมัส ชาเมอร์รล–พรีมูซิค หัวหน้านักวิจัยและพัฒนาบุคลากร แมนพาวเวอร์กรุ๊ป มีมุมมองเกี่ยวกับเรื่องนี้ว่า “การประเมินตามหลักวิทยาศาสตร์เป็นเครื่องมือที่มีความถูกต้องแม่นยำและน่าเชื่อถือที่สุดในการคัดสรรคนให้เหมาะสมกับงาน” ฐานนี้เป็นการผสมผสานระหว่างศาสตร์และศิลป์
ส่วนฐานปิระมิดที่สาม ความหลากหลายช่วยเพิ่มรสชาติให้กับชีวิตการทำงานพนักงานต้องการการศึกษา ประสบการณ์ การลงมือทำ ความท้าทายเป็นหนึ่งใน 5 สิ่งที่พนักงานทุกวัยให้ความสำคัญมากที่สุดในการเสนอความท้าทายและโอกาสเพื่อดึงดูดและรักษาให้คนอยู่องค์กรนานๆ นายจ้างจำเป็นต้องเข้าใจทักษะ วัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้
เราจะสามารถฝึกฝนคนเพื่อให้เขาเติบโตก้าวหน้าในองค์กรของเราโดยใช้วิธี “จมน้ำหรือว่ายน้ำ” โดยไม่ให้สนับสนุนใดๆ อาจนำไปสู่อาการหมดไฟ (Burnout Syndrome) นายจ้างต้องมีทักษะในการสอนงานแนะแนวทางในการทำงานมองหาประสบการณ์ใหม่ๆ และเปิดรับปัจจัยที่นำไปสู่ความสำเร็จ
การสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้เกือบสองในสามขององค์กรเสนอการฝึกอบรมให้แก่พนักงานแต่พวกเขาบอกว่าต้องการแค่เวลาในการเรียนรู้บริษัทจำเป็นต้องสร้างถึงการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และสนับสนุนให้พนักงานทุกคนมีส่วนในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้องค์กรยังต้องเข้าใจว่าแรงกระตุ้นในการเรียนรู้ของแต่ละคนแตกต่างกันไปตามวงจรชีวิตของพวกเขา เมื่อเวลา เงินและการขาดแรงงานสนับสนุนเป็นอุปสรรคใหญ่ที่สุด
ดังนั้น พนักงานจึงต้องการเวลาที่จะอุทิศให้กับการเรียนรู้ผลลัพธ์ที่รวดเร็วและผลตอบแทนสำหรับเวลาที่พวกเขาได้ลงทุนไป อย่างไรก็ตาม ผลวิจัยระบุว่าพนักงานที่มีผู้จัดการที่รับฟังปัญหาเกี่ยวกับการทำงานจะมีโอกาสน้อยกว่า 62% ที่จะหมดไฟในการทำงาน พร้อมกันนี้ผลวิจัยยังระบุต่ออีกว่า 79% ของพนักงานที่ได้รับโอกาสให้เข้าร่วมการฝึกอบรมฟรี ในด้านงานของพวกเขาเมื่อเทียบกับ 61% เท่านั้นที่ไม่ได้รับการฝึกอบรม
ฐานปิระมิดที่สี่ สร้างความยืดหยุ่นเพื่อสร้างสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงานให้ความสำคัญกับผลผลิตภาพมากกว่าการทำงานในขณะเจ็บป่วยพนักงานให้ความสำคัญกับความสมดุลและการมีทางเลือกและนั่นไม่สามารถต่อรองได้นายจ้างต้องพยายามสร้างสมดุลของความยืดหยุ่น หัวหน้าต้องทำตัวเป็นตัวอย่างมีความเสมอภาคในที่ทำงานความสุขนอกเวลางานอาจเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสุขในที่ทำงาน ทั้งนี้ผลวิจัยระบุว่าในสหราชอาณาจักรมีคนทำงานแค่ 6% เท่านั้นที่ยังต้องทำงานตั้งแต่ 9 โมงเช้าถึง 5โมงเย็น
สุดท้ายปิระมิดส่วนยอดสุดเป็นส่วนของวัตถุประสงค์ทางด้านเศรษฐกิจและเรื่องสิทธิซึ่งการให้มากกว่าความโปร่งใสในเหตุผลของคุณคนทำงานต้องการความภาคภูมิใจในคนที่พวกเขาทำงานให้และภูมิใจในสิ่งที่พวกเขาทำ แบรนด์ที่เข้มแข็ง ชื่อเสียงที่ยาวนาน สถานที่น่าทำงานเป็นเหตุผลที่สำคัญที่พวกเขาจะทำงานให้กับองค์กรของคุณ
ส่วนช่องว่างด้านทักษะไม่ใช่ปัญหาที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียวแล้วจะหมดไปแต่เป็นปัญหาที่เกิดขึ้นเป็นประจำ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและสภาพแวดล้อมในการทำงาน เมื่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้กระทบกับทุกคนก็เป็นหน้าที่ขององค์กรและทุกคนที่จะต้องช่วยกันอุดช่องว่างที่เกิดขึ้นเพื่อให้องค์กรเดินหน้าต่อไปได้ โดยผลวิจัยระบุว่า อินเดีย ออสเตรเลีย แม็กซิโก สหราชอาณาจักร และสหรัฐอเมริกา มีแรงงานที่มุ่งเน้นที่เป้าหมายมากที่สุด แรงงานเหล่านี้ถูกขับเคลื่อนด้วยแบรนด์และชื่อเสียง
ทั้งนี้ บทสรุปการให้ในสิ่งที่พนักงานต้องการสำหรับแรงงานที่มีทักษะสูงสามารถเรียกร้องสิ่งใดก็ได้และนายจ้างก็จำเป็นต้องปรับอุปสงค์ของตนเองเพื่อให้สอดคล้องกับอุปทานนายจ้างต้องเข้าใจความต้องการของแรงงานเพื่อที่จะสามารถรักษาบุคลากรที่มีทักษะความสามารถสูง ซึ่งเป็นวิธีการที่นายจ้างองค์กรอื่นทำเช่นเดียวกัน
ดังนั้น การรับรู้และรับฟังความต้องการของแรงงานตั้งแต่ต้นเป็นการแก้ปัญหาที่ต้นเหตุพร้อมนำเสนอแนวทางการรักษาและคงไว้ซึ่งแรงงานคุณภาพ ดังนี้
เรื่องแรก มีมุมมองความคิดสร้างสรรค์เกี่ยวกับผลตอบแทน นอกเหนือจากค่าจ้างแต่คุณภาพชีวิตมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่ากัน ดังนั้นการให้รางวัลคนทำงานอย่างเหมาะสม เพื่อช่วยให้เขาบรรลุความต้องการในเส้นทางอาชีพของพวกเขา
เรื่องที่สอง การประเมินความพร้อมและศักยภาพ – มอบความเข้าใจกับพนักงาน เพื่อจะเติบโตและก้าวหน้าซึ่งจะทำให้องค์กรคุณได้พนักงานที่มีแรงใจและความพึงพอใจเพื่อการทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ
เรื่องที่สาม การสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ – นับเป็นการมอบความท้าทายให้พนักงานผสมผสานด้วยการสนับสนุนในสายอาชีพพนักงานให้เติบโตและประสบความสำเร็จ
เรื่องที่สี่ การสร้างความยืดหยุ่นเพื่อสร้างสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงาน ซึ่งเป็นปัจจัยหนึ่งในการผลักดันด้านสวัสดิภาพและผลิตภาพ สุดท้ายการให้มากกว่าความโปร่งใสด้าน “เหตุผล” ของคุณ
การเปิดเผยและความจริงใจถึงเป้าหมายองค์กร เพื่อสร้างความเชื่อมั่นและมั่นใจกับพนักงานเป็นอีกประเด็นที่สำคัญ ส่งให้เกิดแรงขับเคลื่อนสู่ความสำเร็จไปด้วยกัน
จากบทสรุปของผลวิจัยแมนพาวเวอร์กรุ๊ปคาดหวังจะเป็นแนวทางและการประยุกต์ใช้เพื่อให้องค์กรต่างๆดูแล รักษาและกลายเป็นผู้สร้างคนเก่งสู่ความได้เปรียบในการแข่งขันท่ามกลางโลกแห่งการเปลี่ยนแปลง
